Eğitim süresinin çalışma saatinden sayılıp sayılmadığına ilişkin tartışmaların önemli bir bölümü, aslında kötü planlamadan kaynaklanır. Bir şirket eğitimleri önceden planlayabilir, çalışanlara uygun zaman dilimleri sunabilir ve süre kayıtlarını şeffaf biçimde tutabilirse birçok sorun daha ortaya çıkmadan çözülebilir.
Örneğin aynı eğitimin üç farklı vardiyaya ayrı saatlerde sunulması, çalışanların mesai dışına kalma ihtiyacını azaltabilir. Eğitim çevrim içiyse çalışanlara mesai içinde tamamlayabilecekleri gerçekçi bir zaman aralığı tanınabilir. Eğitimin sonunda sınav veya uygulama bulunuyorsa bu çalışmalar da planlamaya dâhil edilebilir.
Bir diğer önemli konu, eğitimin gerçekten gerekli olup olmadığıdır. Her hafta gönderilen uzun sunumlar, çalışanların öğrenmesini artırmak yerine dikkatlerini dağıtabilir. İçeriğin hedefe uygun hazırlanması, gereksiz tekrarların azaltılması ve eğitimin süresinin doğru hesaplanması hem çalışan hem de işveren açısından faydalıdır.
İşverenler ayrıca eğitimin çalışma süresine nasıl yansıtılacağını açıkça belirtmelidir. Bu bilgi, çalışanların kendi programlarını planlamasını kolaylaştırır ve sonradan ortaya çıkabilecek anlaşmazlıkları azaltır.
Şirket açısından da bunun ekonomik bir karşılığı vardır. Çalışanın zamanı belirsiz biçimde kullanıldığında motivasyon düşebilir, işverenle güven ilişkisi zarar görebilir ve eğitimlerden beklenen verim elde edilemeyebilir. Buna karşılık adil planlanan bir eğitim, çalışanın kendisini yalnızca görev yapan biri değil, gelişimine yatırım yapılan bir ekip üyesi olarak hissetmesini sağlar.
Bir başka deyişle, eğitim yalnızca bilgi aktarımı değildir; işverenin çalışanına verdiği değeri gösteren bir yönetim uygulamasıdır.
9. Eğitim Süresi ile Fazla Mesaiyi Karıştırmayın
Bu konudaki en yaygın yanlış anlamalardan biri, eğitim süresinin çalışma süresinden sayılmasıyla doğrudan fazla mesai ücretine hak kazanmanın aynı şey sanılmasıdır.
Oysa bunlar birbirinden farklı sorulardır.
Birinci soru şudur: Eğitim sırasında geçen süre, hukuken çalışma süresi olarak değerlendirilebilir mi?
İkinci soru ise şudur: Bu süre, çalışanın normal çalışma süresini aşmasına neden olmuş mudur ve aşmışsa ilgili koşullarda fazla çalışma ücreti doğmuş mudur?
Örneğin haftalık çalışma süresi 40 saat olan bir iş yerinde, çalışan zorunlu eğitimle birlikte toplam 43 saat çalışmış olabilir. Bu örnekte çalışma süresinin aşılması tek başına genel 45 saatlik haftalık sınırın aşıldığını göstermez. Bununla birlikte sözleşmede kararlaştırılan çalışma süresi, ilgili ücret hükümleri ve uygulanabilir düzenlemeler ayrıca önem taşıyabilir.
Başka bir iş yerinde çalışan, haftalık 45 saatlik çalışma süresini zaten tamamlamış ve ardından zorunlu eğitim için iki saat daha ayırmış olabilir. Bu durumda fazla çalışma yönünden değerlendirme yapılması gerekebilir. Ancak kesin sonuca varmak için çalışma düzeni, iş sözleşmesi, yasal istisnalar ve diğer koşullar incelenmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi fazla çalışmayı düzenler. Fazla çalışma hesabında yalnızca iş yerinde fiziksel olarak geçirilen süreye bakmak yeterli değildir; hukuken çalışma süresinden sayılan faaliyetler de değerlendirmeye alınabilir.
Dolayısıyla işverenin “Bu eğitimdi, fazla mesai değil” demesi tek başına yeterli bir hukuki açıklama değildir. Aynı şekilde çalışanın “Mesai dışında yapıldı, kesinlikle fazla mesai ücretim var” demesi de bütün ayrıntılar incelenmeden kesin sonuca ulaşmak için yeterli olmaz.
En doğru yaklaşım, önce çalışma süresini doğru belirlemek, ardından bunun ücret ve fazla çalışma bakımından sonuçlarını ayrı ayrı değerlendirmektir.
10. Forumda Asıl Tartışılması Gereken: Çalışanın Zamanı Kime Ait?
Konuyu biraz da iş hayatının dışına çıkaralım. Bir çalışan sabah işe geliyor, gün boyunca görevlerini yerine getiriyor, müşterilerle ilgileniyor, toplantılara katılıyor ve akşam eve dönmek için hazırlanıyor. Tam çıkacakken yöneticisi sesleniyor:
“Bir de şu eğitim var, yarına kadar bitirelim.”
Çalışan gülümsüyor. Çünkü iş hayatında gülümsemek bazen profesyonellik, bazen sabır, bazen de içinden geçen cümleyi söylememek için geliştirilmiş ileri düzey bir savunma mekanizmasıdır.
Ancak meselenin mizahi tarafı bir yana, çalışanın dinlenme zamanı da hayatının önemli bir parçasıdır. İşverenin eğitim ihtiyacı gerçek olabilir; çalışan da yeni şeyler öğrenmek zorunda kalabilir. Fakat bu ihtiyaçların karşılanması, çalışma sürelerinin ve dinlenme hakkının göz ardı edilmesini gerektirmez.
Üstelik eğitim, yalnızca çalışanın sorumluluğu olarak görüldüğünde şirketin gelişimi de yanlış anlaşılmış olur. Yeni bir sistemin kullanılmasını isteyen işveren, çalışanlarına o sistemi öğrenebilecekleri koşulları da sağlamalıdır. Aksi hâlde eğitim, gelişim fırsatından çok mesai sonrasına eklenmiş görünmez bir göreve dönüşebilir.
Çalışanın kendisini geliştirmesi elbette değerlidir. Ancak bir çalışanın gelişime açık olması, her saatte ulaşılabilir olması anlamına gelmez. Bir işi severek yapmakla o işin bütün boş zamanları kaplamasını kabul etmek aynı şey değildir.
İyi bir iş yeri kültüründe çalışanlar, eğitimin gerekliliğini sorgulamaktan çekinmez; yöneticiler de bu soruları kişisel bir itiraz olarak algılamaz. Çünkü amaç, eğitimi engellemek değil, onu adil ve verimli bir şekilde gerçekleştirmektir.
Belki de en doğru soru, “Çalışan eğitim almak zorunda mı?” sorusundan biraz daha geniştir: “İşveren, çalışanın öğrenmesi için hangi koşulları hazırlıyor ve bu sürecin maliyetini nasıl paylaşıyor?”
Bu soru sorulduğunda konu, yalnızca birkaç saatlik ücret tartışmasından çıkar ve iş yerinde karşılıklı sorumluluk anlayışına dönüşür.
11. Sonuç: Eğitim Mesai Sayılır mı?
İşveren tarafından zorunlu tutulan, işle bağlantılı ve çalışanın katılmasının beklendiği eğitimler, koşullarına göre çalışma süresinden sayılabilir. İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri bakımından da ilgili kanun ve yönetmeliklerde özel hükümler bulunmaktadır. Eğitimin çevrim içi yapılması, mesai sonrasına konulması veya adına farklı bir tanım verilmesi, tek başına çalışma süresine ilişkin değerlendirmeyi ortadan kaldırmaz.
Bununla birlikte her eğitim otomatik olarak fazla mesai ücreti doğurmaz. Eğitim süresinin çalışma süresine dâhil edilmesi, haftalık çalışma düzeni, sözleşme hükümleri ve ilgili mevzuat birlikte değerlendirilmelidir.
Çalışanlar eğitim saatlerini ve kendilerine verilen talimatları kayıt altına almalı, belirsiz durumlarda insan kaynaklarından yazılı açıklama istemeli ve gerekirse uzman hukuki görüş almalıdır. İşverenler ise eğitimleri mümkün olduğunca çalışma saatleri içinde planlamalı, zorunlu eğitimlerin süresini açıkça belirtmeli ve kayıt sistemlerini şeffaf biçimde işletmelidir.
Sonuçta eğitim, çalışanı geliştirmek için vardır; onun zamanını sınırsız biçimde kullanmanın bahanesi olmak için değil.
Şimdi forumdaki asıl soruyu soralım: Sizce işverenin zorunlu tuttuğu eğitimler her zaman mesai içinde mi yapılmalı, yoksa çalışanlara mesai dışında eğitim tamamlama zorunluluğu getirilebilmeli mi?
Diyelim ki şirketiniz akşam saat 20.00'de çevrim içi bir eğitim gönderdi ve ertesi sabah işe başlamadan önce tamamlamanızı istedi. Bu durumu normal bir iş yükü olarak mı görürdünüz, yoksa çalışma süresinin yeniden hesaplanmasını mı talep ederdiniz?
Bir de şu var: Eğitimler için ayrılan süre çalışma saatlerine ekleniyorsa, çalışanların motivasyonu ve eğitimin verimliliği sizce artar mı? Yoksa önemli olan ücret hesabından çok, eğitimin mesai saatleri içinde ve doğru planlanmış biçimde verilmesi midir?
Kendi deneyimlerinizi paylaşın. Belki bir iş yerinde eğitim saatleri sorunsuz biçimde yönetiliyordur, belki de başka bir yerde “Son bir video kaldı” cümlesi, çalışanların akşamlarının resmî olmayan sloganına dönüşmüştür. Farklı deneyimleri karşılaştırmak, hem çalışanların hem de işverenlerin daha adil çözümler bulmasına yardımcı olabilir.
Tekrarlanan bölümleri kısaltCinsiyet bölümünü daha dengeli kur
Tekrarlanan bölümleri kısalt
Cinsiyet bölümünü daha dengeli kur
Pratik adımları kontrol listesine dönüştür
Örneğin aynı eğitimin üç farklı vardiyaya ayrı saatlerde sunulması, çalışanların mesai dışına kalma ihtiyacını azaltabilir. Eğitim çevrim içiyse çalışanlara mesai içinde tamamlayabilecekleri gerçekçi bir zaman aralığı tanınabilir. Eğitimin sonunda sınav veya uygulama bulunuyorsa bu çalışmalar da planlamaya dâhil edilebilir.
Bir diğer önemli konu, eğitimin gerçekten gerekli olup olmadığıdır. Her hafta gönderilen uzun sunumlar, çalışanların öğrenmesini artırmak yerine dikkatlerini dağıtabilir. İçeriğin hedefe uygun hazırlanması, gereksiz tekrarların azaltılması ve eğitimin süresinin doğru hesaplanması hem çalışan hem de işveren açısından faydalıdır.
İşverenler ayrıca eğitimin çalışma süresine nasıl yansıtılacağını açıkça belirtmelidir. Bu bilgi, çalışanların kendi programlarını planlamasını kolaylaştırır ve sonradan ortaya çıkabilecek anlaşmazlıkları azaltır.
Şirket açısından da bunun ekonomik bir karşılığı vardır. Çalışanın zamanı belirsiz biçimde kullanıldığında motivasyon düşebilir, işverenle güven ilişkisi zarar görebilir ve eğitimlerden beklenen verim elde edilemeyebilir. Buna karşılık adil planlanan bir eğitim, çalışanın kendisini yalnızca görev yapan biri değil, gelişimine yatırım yapılan bir ekip üyesi olarak hissetmesini sağlar.
Bir başka deyişle, eğitim yalnızca bilgi aktarımı değildir; işverenin çalışanına verdiği değeri gösteren bir yönetim uygulamasıdır.
9. Eğitim Süresi ile Fazla Mesaiyi Karıştırmayın
Bu konudaki en yaygın yanlış anlamalardan biri, eğitim süresinin çalışma süresinden sayılmasıyla doğrudan fazla mesai ücretine hak kazanmanın aynı şey sanılmasıdır.
Oysa bunlar birbirinden farklı sorulardır.
Birinci soru şudur: Eğitim sırasında geçen süre, hukuken çalışma süresi olarak değerlendirilebilir mi?
İkinci soru ise şudur: Bu süre, çalışanın normal çalışma süresini aşmasına neden olmuş mudur ve aşmışsa ilgili koşullarda fazla çalışma ücreti doğmuş mudur?
Örneğin haftalık çalışma süresi 40 saat olan bir iş yerinde, çalışan zorunlu eğitimle birlikte toplam 43 saat çalışmış olabilir. Bu örnekte çalışma süresinin aşılması tek başına genel 45 saatlik haftalık sınırın aşıldığını göstermez. Bununla birlikte sözleşmede kararlaştırılan çalışma süresi, ilgili ücret hükümleri ve uygulanabilir düzenlemeler ayrıca önem taşıyabilir.
Başka bir iş yerinde çalışan, haftalık 45 saatlik çalışma süresini zaten tamamlamış ve ardından zorunlu eğitim için iki saat daha ayırmış olabilir. Bu durumda fazla çalışma yönünden değerlendirme yapılması gerekebilir. Ancak kesin sonuca varmak için çalışma düzeni, iş sözleşmesi, yasal istisnalar ve diğer koşullar incelenmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi fazla çalışmayı düzenler. Fazla çalışma hesabında yalnızca iş yerinde fiziksel olarak geçirilen süreye bakmak yeterli değildir; hukuken çalışma süresinden sayılan faaliyetler de değerlendirmeye alınabilir.
Dolayısıyla işverenin “Bu eğitimdi, fazla mesai değil” demesi tek başına yeterli bir hukuki açıklama değildir. Aynı şekilde çalışanın “Mesai dışında yapıldı, kesinlikle fazla mesai ücretim var” demesi de bütün ayrıntılar incelenmeden kesin sonuca ulaşmak için yeterli olmaz.
En doğru yaklaşım, önce çalışma süresini doğru belirlemek, ardından bunun ücret ve fazla çalışma bakımından sonuçlarını ayrı ayrı değerlendirmektir.
10. Forumda Asıl Tartışılması Gereken: Çalışanın Zamanı Kime Ait?
Konuyu biraz da iş hayatının dışına çıkaralım. Bir çalışan sabah işe geliyor, gün boyunca görevlerini yerine getiriyor, müşterilerle ilgileniyor, toplantılara katılıyor ve akşam eve dönmek için hazırlanıyor. Tam çıkacakken yöneticisi sesleniyor:
“Bir de şu eğitim var, yarına kadar bitirelim.”
Çalışan gülümsüyor. Çünkü iş hayatında gülümsemek bazen profesyonellik, bazen sabır, bazen de içinden geçen cümleyi söylememek için geliştirilmiş ileri düzey bir savunma mekanizmasıdır.
Ancak meselenin mizahi tarafı bir yana, çalışanın dinlenme zamanı da hayatının önemli bir parçasıdır. İşverenin eğitim ihtiyacı gerçek olabilir; çalışan da yeni şeyler öğrenmek zorunda kalabilir. Fakat bu ihtiyaçların karşılanması, çalışma sürelerinin ve dinlenme hakkının göz ardı edilmesini gerektirmez.
Üstelik eğitim, yalnızca çalışanın sorumluluğu olarak görüldüğünde şirketin gelişimi de yanlış anlaşılmış olur. Yeni bir sistemin kullanılmasını isteyen işveren, çalışanlarına o sistemi öğrenebilecekleri koşulları da sağlamalıdır. Aksi hâlde eğitim, gelişim fırsatından çok mesai sonrasına eklenmiş görünmez bir göreve dönüşebilir.
Çalışanın kendisini geliştirmesi elbette değerlidir. Ancak bir çalışanın gelişime açık olması, her saatte ulaşılabilir olması anlamına gelmez. Bir işi severek yapmakla o işin bütün boş zamanları kaplamasını kabul etmek aynı şey değildir.
İyi bir iş yeri kültüründe çalışanlar, eğitimin gerekliliğini sorgulamaktan çekinmez; yöneticiler de bu soruları kişisel bir itiraz olarak algılamaz. Çünkü amaç, eğitimi engellemek değil, onu adil ve verimli bir şekilde gerçekleştirmektir.
Belki de en doğru soru, “Çalışan eğitim almak zorunda mı?” sorusundan biraz daha geniştir: “İşveren, çalışanın öğrenmesi için hangi koşulları hazırlıyor ve bu sürecin maliyetini nasıl paylaşıyor?”
Bu soru sorulduğunda konu, yalnızca birkaç saatlik ücret tartışmasından çıkar ve iş yerinde karşılıklı sorumluluk anlayışına dönüşür.
11. Sonuç: Eğitim Mesai Sayılır mı?
İşveren tarafından zorunlu tutulan, işle bağlantılı ve çalışanın katılmasının beklendiği eğitimler, koşullarına göre çalışma süresinden sayılabilir. İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri bakımından da ilgili kanun ve yönetmeliklerde özel hükümler bulunmaktadır. Eğitimin çevrim içi yapılması, mesai sonrasına konulması veya adına farklı bir tanım verilmesi, tek başına çalışma süresine ilişkin değerlendirmeyi ortadan kaldırmaz.
Bununla birlikte her eğitim otomatik olarak fazla mesai ücreti doğurmaz. Eğitim süresinin çalışma süresine dâhil edilmesi, haftalık çalışma düzeni, sözleşme hükümleri ve ilgili mevzuat birlikte değerlendirilmelidir.
Çalışanlar eğitim saatlerini ve kendilerine verilen talimatları kayıt altına almalı, belirsiz durumlarda insan kaynaklarından yazılı açıklama istemeli ve gerekirse uzman hukuki görüş almalıdır. İşverenler ise eğitimleri mümkün olduğunca çalışma saatleri içinde planlamalı, zorunlu eğitimlerin süresini açıkça belirtmeli ve kayıt sistemlerini şeffaf biçimde işletmelidir.
Sonuçta eğitim, çalışanı geliştirmek için vardır; onun zamanını sınırsız biçimde kullanmanın bahanesi olmak için değil.
Şimdi forumdaki asıl soruyu soralım: Sizce işverenin zorunlu tuttuğu eğitimler her zaman mesai içinde mi yapılmalı, yoksa çalışanlara mesai dışında eğitim tamamlama zorunluluğu getirilebilmeli mi?
Diyelim ki şirketiniz akşam saat 20.00'de çevrim içi bir eğitim gönderdi ve ertesi sabah işe başlamadan önce tamamlamanızı istedi. Bu durumu normal bir iş yükü olarak mı görürdünüz, yoksa çalışma süresinin yeniden hesaplanmasını mı talep ederdiniz?
Bir de şu var: Eğitimler için ayrılan süre çalışma saatlerine ekleniyorsa, çalışanların motivasyonu ve eğitimin verimliliği sizce artar mı? Yoksa önemli olan ücret hesabından çok, eğitimin mesai saatleri içinde ve doğru planlanmış biçimde verilmesi midir?
Kendi deneyimlerinizi paylaşın. Belki bir iş yerinde eğitim saatleri sorunsuz biçimde yönetiliyordur, belki de başka bir yerde “Son bir video kaldı” cümlesi, çalışanların akşamlarının resmî olmayan sloganına dönüşmüştür. Farklı deneyimleri karşılaştırmak, hem çalışanların hem de işverenlerin daha adil çözümler bulmasına yardımcı olabilir.
Tekrarlanan bölümleri kısaltCinsiyet bölümünü daha dengeli kur
Tekrarlanan bölümleri kısalt
Cinsiyet bölümünü daha dengeli kur
Pratik adımları kontrol listesine dönüştür